Kündigung bei Alkoholsucht

Um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen alkoholkranken Arbeitnehmern gekündigt werden kann, ranken sich viele Mythen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 20.03.2014 – 2 AZR 565/12 einige weitere Grundsatzfragen geklärt.

Krankheitsbedingte Kündigungen gehören zur Gruppe der Kündigungen aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers. Hierbei ist grundsätzlich eine sogenannte negative Prognose erforderlich, wonach der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung (hier: einer Alkoholsucht) dauerhaft nicht die Gewähr bietet, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Voraussetzung ist dabei, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung hat das Gericht bestätigt, dass es entscheidend darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist.

Im entschiedenen Fall kam erschwerend hinzu, dass der Arbeitnehmer verschiedene Fahrzeuge zu betätigen hatte, wie z.B. Gabelstapler, Lader und Bagger mit einem Gewicht von bis zu 35 Tonnen und einer Ausgreifweite von bis zu 20 Metern. Die vertraglich geschuldete Tätigkeit war deshalb sowohl mit einer nicht unerheblichen Gefahr für den Arbeitnehmer selbst als auch für Dritte verbunden. Aufgrund dieser Gefahren und zu beachtender Unfallverhütungsvorschriften war es dem Arbeitgeber auch nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. 

Das Gericht stellte auch nochmal klar, dass es unerheblich ist, ob und ggf. wie oft der Arbeitnehmer in der Vergangenheit objektiv durch seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz gesetzliche Vorgaben verletzt hat oder ggf. unerkannt arbeitsunfähig war. Entscheidend ist vielmehr, dass der Arbeitgeber aufgrund der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Fahr- und Arbeitssicherheit durch den Kläger rechnen musste.